وبهذه الجملة تعطي المعنى أن احتواء العقد على تعويض محدد يحجب تطبيق الفقرات ١، ٢ و٣ من هذه المادة، ويصبح ما تم تحديده في عقد العمل هو المعمول به. إذًا الحالات التي ينطبق عليها المادة ٧٧: ١- تضمين عقد العمل على تعويض محدد؛ وبذلك يتم حجب تطبيق الحالتين ٢ و٣، وهنا لا يوجد حد أدنى ولا حد أعلى للتعويض (الغالبية تغيب عنهم هذه النقطة، وعليه وجب التنبيه. ٢- تعويض يعادل أجر نصف شهر (أجر إجمالي بما فيه جميع البدلات) عن كل سنة إن كان عقد العمل غير محدد المدة؛ بشرط لا يقل التعويض عن أجر شهرين كحد أدنى. (والعقد غير المحدد لا ينطبق إلا على الموظفين السعوديين ويكون عقد العمل غير محدد بطريقتين: أ) توقيع عقد غير محدد المدة منذ بداية العلاقة التعاقدية أو ب) يتحول العقد المحدد إلى غير محدد بمجرد تكرار التجديد ٣ مرات أو تجاوز مدة الخدمة عن ٤ سنوات، أيهما أقل). ٣- بقية أجور مدة العقد المتبقية إن كان العقد محدد المدة، وبما لا يقل عن أجر شهرين كحد أدنى. نأتي إلى المادة ٧٨: المادة ٧٨ قبل التعديل: "يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق أحكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية" المادة ٧٨ بعد التعديل: "إذا كان الإشعار من جانب صاحب العمل, فيحق للعامل أن يتغيب خلال مهلة الإشعار يوماً كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجر هذا اليوم أو ساعات الغياب.
«الجزيرة» - سعد العجيبان: من حق صاحب العمل قول « مع السلامة» للموظف غير الكفء أو غير المنجز والمهمل.. هذا ما رآه كل من عضوي مجلس الشورى خليفة الدوسري والدكتور عبد الله هيجان في شأن المادة الـ 77 من نظام العمل، في حين أيد غالبية الأعضاء حماية العامل السعودي في هذا الشأن على وجه الخصوص. فقد وافق مجلس الشورى على ملاءمة دراسة مقترح تعديل المواد (الثانية، والخامسة والسبعين، والسابعة والسبعين، والرابعة عشرة بعد المئتين) من نظام العمل الصادر بالمرسوم الملكي رقم م / 51 وتاريخ 23 - 8 - 1426هـ. جاء ذلك خلال جلسة المجلس العادية الـ 15 من أعمال السنة الثانية للدورة السابعة المنعقدة أمس برئاسة معالي رئيس المجلس الشيخ الدكتور عبد الله آل الشيخ. ويأتي قرار المجلس في هذا الشأن بعد أن استمع إلى تقريري لجنة الشؤون الاجتماعية والأسرة والشباب بشأن مقترحي التعديل على المواد المقدمين من عدد من أعضاء المجلس، إذ يهدف مقترحا التعديل إلى تحقيق التوازن في العلاقة التعاقدية غير محددة المدة بين صاحب العمل والعامل، وتحفيز الكفاءات الوطنية للعمل في القطاع الخاص بضمانات مجزية في حال إنهاء العقد لأسباب غير مشروعة. تعويض العضو الدكتور فهد العنزي رأى أن المقترح يحاول إيجاد توازن في العلاقة بين طرفي العمل - وهذا أمر غير صحيح - وقال إن هناك ثلاثة أنواع من التعويض، إما بالاتفاق بين صاحب العمل والعامل، أو التعويض النظامي والذي ينص عليه النظام، أو التعويض القضائي الذي يلجأ إليه الطرف المتضرر - وهو في هذه الحالة العامل - عبر القضاء.
وبالتالي، فإن تعديل المادة ٧٧ هو أمر صحي لتنظيم سوق العمل والحدّ من تطبيق التعويض بشكل مختلف في كل مرة أو قضية ودون الحاجة لرفع دعوى وانتظار الحكم والقرار النهائي، ولا يوجد عاقل يرغب في الدخول في رفع دعوى وحضور جلسات وتقديم دفوعات.. الخ وبالمقابل يوجد معادلة واضحة يتم الحكم فيها فورًا في حالة عدم التزام أحد طرفي العلاقة العمالية بتطبقيها. من المهم تأكيده هنا، أن المادة ٧٧ مُلزمة للموظف وللمنشأة، وبالتالي فإن المنشأة تستحق التعويض إن قام الموظف بإنهاء العقد بسبب غير مشروع، وهو أمره يجهله العديد من الموظفين وحتى المختصين. كذلك من المهم جدًا معرفة أن التعويض قد يكون طبقًا لمبلغ محدد يتم توضيحه في عقد العمل، وفي هذه الحالة، يتم تجاهل المعادلة المذكورة والتي يتم تطبيقها بحسب نوع العقد. وبالتالي، قد أعطت المادة الحق بتضمين العقد على مبلغ تعويض والذي قد يكون مبلغ مقطوع عن كامل فترة العلاقة التعاقدية مثلاً (ألف ريال أو خمسة آلاف أو عشرة أو حتى ريال واحد) أو أجر شهر أو شهرين عن كامل الفترة، وهذا الإجراء نظامي بحسب السطر الأول في نص المادة ٧٧: "ما لم يتضمن العقد تعويضًا محددًا مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع، يستحق الطرف …. "
وكذلك من جانب الموظف، عليه أن يعمل على تطوير مهاراته وقدراته بشكل مستمر وعدم الاكتفاء لأن ذلك هو الأمان الوظيفي الحقيقي الذي يجب الاهتمام به والاستثمار فيه. محمود العبدلي محرم ١٤٣٩هـ سبتمبر ٢٠١٧م
وبعض الأنظمة تنص على الحد الأعلى للتعويض وليس الأدنى - وهذا ليس في صالح الموظف - كما أن بعضها تعطي التعويض فقط للعقود المحددة فقط وبعضها للعقود المحددة وغير المحددة. الخلاصة: المادة ٧٧ بفقراتها الأولى والثانية والثالثة، تخدم جميع الأطراف ذات العلاقة من موظف ومنشأة وحتى هيئة تسوية الخلافات العمالية وبيئات العمل المختلفة تحت معادلة واضحة معلومة لجميع الأطراف وتنطبق على كل الحالات وتراعي مدة الخدمة ومدة العقد المتبقية وكذلك نصّت على حد أدنى للتعويض ولا يتطلب رفع دعوى للحصول على التعويض، وكذلك شملت على نوعي العقد محدد المدة وغير محدد المدة، إلا أن السطر الأول من المادة ٧٧ والذي يمكّن المنشأة من تضمين عقد العمل على التعويض يحدد من قبل المنشأة دون قيود ولا شروط ولا حد أدنى ولا أعلى، قد يعطي مرونة أكبر في الفترات المقبلة لصالح المنشأة وليس الموظف. والمؤمّل من المنشآت تطبيق النظام بما يحقق أخلاقيات المهنة ، فهناك فرق بين ما هو نظامي وما هو أخلاقي وما هو نظامي أخلاقي، و الأفكار المعقدة حول مفاهيم الأنظمة والأخلاق. والانتباه أن الإفراط في إنهاء العلاقة التعاقدية مع الموظفين يؤثر سلبًا على سمعة الشركة وعلى وضعها في مجال استقطاب المواهب!
Powered by vBulletin® Version 4. 2. 5 Copyright © 2020 vBulletin Solutions, Inc. All rights reserved. جميع الحقوق محفوظة للمنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية المشاركات والمواضيع في المنتدى تمثل وجهة نظر كاتبها، وليس لإدارة المنتدى أي مسئولية عن محتوى هذه المشاركات المدير العام: أحمد نبيل فرحات | المشرف العام: محمد أحمد اسماعيل المنتدى من تصميم وتطوير شركة شركة إتقان
المادة ٧٧ بعد التعديل: "ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع، يستحق الطرف المتضرر من إنهاء العقد تعويضاً على النحو الآتي: أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل، إذا كان العقد غير محدد المدة. أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة. يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين (1) و (2) من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين. " وبمراجعة المادة ٧٧ قبل وبعد التعديل، نجد أن الاختلاف تحوّل من تعويض مُبهم لا يعلمه أحد من أطراف العلاقة التعاقدية، فلا الموظف يعلم مقدار التعويض، ولا المنشأة، وحتى هيئة تسوية الخلافات العمالية في كل قضية تقوم بتقدير التعويض وبما يتوفر لدى المدّعي من بيّنة تثبت ضرره المادي والأدبي لاستحقاقه لتعويض غير معلوم. فضلاً عن الوقت والجهد اللازم لكل الأطراف في رفع ومتابعة الدعوى والجلسات وانتظار الحكم الابتدائي واستئنافه (إن وجد) وتراكم القضايا وتشتيت الجهود حول قضايا روتينية مستمرة. أما بعد تعديلها فالتعويض أصبح طبقًا لمعادلة واضحة للجميع ولا تخفى على أحد، ولا تحتاج إلى تأويل أو اختلاف في التطبيق أو جهد أو بيّنة لاثبات استحقاق التعويض.. الخ مما كانت تتطلبه في السابق.
نظام العمل في سلطنة عُمان المادة ١٠٦: على الرغم من أن النظام قد حدد الحد الأدنى للتعويض إلا أنه هذا التعويض يقرر من المحكمة المختصة بموجب دعوى، وفقًا لما يلي: ١- إما الحكم بإعادة العامل إلى عمله. ٢- أو الحكم بدفع أجر شامل لا يقل عن ٣ أشهر مع مراعاة ظروف العامل ومدة خدمته. ٣- لم يفرّق النظام فيما يخص التعويض بين العقد المحدد أو غير المحدد. نظام العمل في الإمارات العربية المتحدة المواد ١١٥، ١١٦، ١٢٣: ١- معادلة واضحة فقط في العقود المحددة، ويلزم المنشأة بدفع الأجور المتبقية في العقد أو أجر ٣ أشهر أيهما أقل، ويلزم العامل بدفع أجر نصف شهر عن ٣ أشهر أشهر أو المدة المتبقية للعقد أيهما أقل، ما لم ينص عقد العمل على غير ذلك. ٢- دعوى للمحكمة المختصة والحكم بتعويض يراعي نوع العمل ومقدار الضرر ومدة الخدمة وبجميع الأحوال لا يزيد التعويض عن أجر ٣ أشهر. ٣- لم ينص النظام على إعادة العامل إلى عمله. وبالتالي من بين أنظمة العمل في دول الخليج فقط سلطنة عُمان التي لديها تشريع بإعادة العامل إلى المنشأة بموجب قرار من المحكمة المختصة. وجميعها تشترتك في أن التعويض يتبع معادلة واضحة مفهومة وبعضها دون الحاجة إلى رفع دعوى وبعضها حتى ومع رفع الدعوى فإن التعويض واضح ومحدد لعموم اطراف العلاقة التعاقدية.
ووفقا للبيانات المتاحة في "أرقام" ، يناقش مجلس الشورى غدا الإثنين تعديل عدد من مواد نظام العمل من أبرزها المادة 75 والمادة 77.